過去最高益のキリンがリストラ実施。好況時のリストラの特徴と対応

解雇 いろいろ

こんにちは、Chiritsumoです

2019年に入ってから早期退職募集(リストラ)の話が増えてきているようですが、今度はキリンホールディングスとキリンビールが早期退職を募集するようです

キリン系列では、協和発酵キリンが今年に入ってから既に早期退職を募集・実施しています

2018年度に過去最高益を出しているにも関わらず、早期退職を募集するということはキリン系列は大幅な構造改革を実施しているのでしょうか

2019年に多く発生している「好況時先行実施型リストラ」の特徴とアーリーリタイア・セミリタイアをする上での対応を考えていきます

今回は、そんな話です

キリンホールディングスの早期退職募集の内容

リストラ

まだ公表はされていないようですが、こちらの記事に内容が載っていました

キリンホールディングス・キリンビール
募集人数:不明
対象年齢:45歳以上正社員
関連費用:不明
退職日:10月〜受付開始、11月末確定。退職日不明。

ちなみに関連会社である協和発酵キリンの早期退職募集はこちらの条件でした

協和発酵キリン
募集人数:特に定めず(応募296名)
対象年齢:45歳以上正社員
関連費用:51億(1723万円/人)
退職日:2019年6月30日まで
https://www.fukeiki.com/2019/04/kyowa-kirin-cut-296-job.html

リストラ対象は同じ45歳以上ですね

早期退職募集のターゲットは今まで50歳以上が多かった記憶があるのですが、最近時どんどん年齢が下がっていて40歳や45歳もメインターゲットにされ始めた感があります

一人当たりの割増金額動向にも今後注目していきたいと思います

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好況時の先行実施型リストラが増えている理由

切り離す

従来リストラというのは不況時に止むを得ず人員整理するというイメージがあったのですが、好況時にリストラを実施する理由はなんでしょうか?

勝手な推測となりますが・・・

【事業軸】

・財務的に余裕があるうちの方が割増金費用の捻出がしやすく、人員整理しやすい

・新規成長事業立ち上げを睨んだ費用捻出や、要員最適化を実施したいため

・不況が迫っていると会社が認識しており、経営危機を未然に防ぐため

・来るべき不況時にM&Aなど積極買収策を実施するためのコストダウン

【体質軸】

・社員の若返り

・定年延長で発生する高コスト・低アウトプット社員を抱えるリスクの低減

【リストラのし易さ】

・経営が厳しくなって・・・というわけでなく、世間に「攻めの経営」という印象を植え付けやすいため経営責任を逃れやすい→決断しやすい

・好況時にリストラを行うと再就職斡旋がしやすく手離れが良い
(早期退職割増金以外にかかる費用負担が低減できる)

・手を挙げる側が、「世の中人手不足なので職には困らない」と勘違いしやすい?
(好況時の方が早期退職応募率が高い?)

などなど。

何れにせよ経営者側からするとリストラしやすい雰囲気が出てきているのかも知れません

もしかすると、経団連会長やトヨタ社長の発言も影響しているかもですね

口裏合わせをしてたりして・・・

「終身雇用はもう守れない」という経団連会長の発言に思う事
先日、中西経団連会長が「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っているんです」と発言した事について、色々と話題になっています。この終身雇用の今後とアーリーリタイアへの影響について考えてみたいと思います
トヨタ社長も終身雇用に言及 終身雇用制度は今後どうなっていくのか?
先日、経団連会長に続きトヨタ社長が終身雇用制度について、「このままでは継続が難しい」という旨の発言をして注目されています。トヨタが本当にそんなことを言わざるを得ない状況なのでしょうか?今後の終身雇用制度はどうなっていくのか?今回はそんな話です
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アーリーリタイア・セミリタイア組はどうすべきか

綱引き

このような流れの中、早期リタイアを目指している自分はどのように対応・準備していくべきか?

大事な事は

リタイア準備が整っていなければ、安易に早期退職に応募すべきでは無い

と言う事です

そして、どのような状態になったら準備完了であるかを自分自身で知っていることが必要です

早期退職 割増金でアーリーリタイア はイージーモードになるのか?
会社が傾いてきたときに良くニュースになるのが、早期退職割り増し金です。これは、退職金を割り増しする代わりに自主退職を募り人員を削減する仕組みです。うまく利用すればアーリーリタイア 者にとっては追い風となる魅力的な仕組みではないでしょうか。

40歳〜45歳での早期退職を念頭に入れた準備をする

早期退職募集対象年齢が年々低下してきています

昔は50歳以上が対象の中心であったのに対し、最近時は45歳や40歳以上が対象となっています

そのうち30代後半が対象になるかも知れません

自分は50歳でアーリーリタイアを目指していますが、50歳目標では遅すぎる可能性があります

リタイア準備が整う前に40歳や45歳でリストラ対象になってしまうと破綻します

今後のアーリーリタイアやセミリタイアは

目標40歳、遅くとも45歳にはリタイア準備が完了する必要がある

と思います

私は30代後半からアーリーリタイアを意識し始めましたが、今後の世代は20代後半や30代前半から早期リタイアを目指して着手していく必要がありそうです

今から間に合うかわかりませんが、来るべき45歳に向けて自分もリタイア準備を加速していきます

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好況時の早期退職割増金はおいしい場合もあるので条件次第で積極活用

今までは会社の通常制度による早期退職や不況時のリストラが選択肢でしたが、

好況時にも早期退職割増金が出るようになるということになると

考えようによっては、「選択肢が増えた」と捉えることができます

そして好況時は企業の財務状態が良いことから、「割増金額増し増し」も有り得ます

その場合は、ぜひ積極活用していくべきです

そのために、早期退職割増金の相場を常にウォッチングしていきたいと思います

早期退職割増金=セミリタイア必要金額になれば雇用流動化は加速する
最近、ニュースでは終身雇用崩壊や希望早期退職者募集の話が多く、企業が社員のクビを切りたがっている話が多いと感じています。一方で、早期リタイアしたい人々が増えているとも感じています。そこで、希望退職制度の利用=セミリタイア状態の完成という図式が作れれば、雇用流動性は加速するのではないかと考えています

セミリタイアとアーリーリタイアの両方のプランを考えておく

好況時の早期退職割増金の金額は期待できると言いましたが、それでも完全リタイアへのハードルは非常に高いと思います

中には、あと少しでリタイア資金に届くのに諦める方もいるかもしれません

そんな時は、セミリタイアしてからアーリーリタイアに移行するという手も有りだと思います

節約体質が身についていてリタイアを意識して貯蓄してきた人であれば、早期退職割増金をリタイア資金に積み増すことでセミリタイアすることは、そこまでハードルが高いわけではありません

ちょっとセミリタイアしてからアーリーリタイアしよっかな・・・という選択肢も普段から考えておくと落ち着いて納得できる判断が下せるのではないでしょうか

早期退職募集は短期決戦です

募集開始してからおよそ1週間で応募するかどうかの判断を迫られることになります

そのような状況でも冷静に判断できるよう、

日頃から幅広い選択肢をシミュレーションをしておくことが大事です

セミリタイアから完全リタイアへの出口戦略
私はアーリーリタイアを目指していますが、リタイアブログを見ているとセミリタイアのほうが多いようですね。しかしセミリタイアも、いつかは働けない日がやってきます。セミリタイアもいつかは完全リタイアへ移行することを考慮して戦略を練っておくべきです
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まとめ

好況時であろうが不況時であろうが、普段からリタイアシミュレーションをしておくことが大事です

また、好況時の早期退職募集は早期退職を目指している者にとって

「選択肢が増える」・「高い早期退職割増金が期待できる」

とポジティブに捉えたいところです

会社に都合良く使い捨てにされるのでは無く、自分にとってのベストなタイミング・ベストな条件でのリタイアを目指し、日々精進していきます

それでは、また。

Chiritsumo

コメント

  1. deds より:

    募集するタイミングは完全に運だけどね

    • Chiritsumo Chiritsumo より:

      dedsさん
      コメントありがとうございます

      確かに早期退職募集のタイミングは運ですが、それをうまく活用できるかどうかは日々の事前準備にかかっていると思っています
      「人事を尽くして天命を待つ」という感じでしょうか
      まあ、いくら待っても募集がかからなければサクッと辞めるしかないですかね